Anotacija

Monografijoje nagrinėjama darbuotojų santykių disfunkcija, pasireiškianti diskriminuojančiais mobingo veiksmais. Analizuojant socialinėje aplinkoje egzistuojančių prietarų, stereotipų įtaką darbuotojų elgsenai, patikslinamas ir praplečiamas mobingo apibrėžimas. Mobingas, kaip diskriminacija darbuotojų santykiuose, traktuojamas kaip ilgalaikis, užpuolimų dažnumu ir puolimo trukme apibrėžiamas diskriminuojančio pobūdžio psichologinis teroras darbo aplinkoje, kuriuo aukai sukeliamas psichologinis diskomfortas, skausmas, neigiamai paveikiama jos socialinė, profesinė elgsena. Aptariamos reiškinio pasekmės aukai ir organizacijai bei jos klimatui.
Organizacijos klimatas analizuojamas kaip organizacijos kultūros dalis, išryškinama jo
sandara. Konstatuojamas mobingo intensyvumo ir organizacijos klimato būklės ryšys, analizuojama koreliacija tarp mobingo ir klimato dimensijų. Sudarytas mobingo, kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose, gerinant Lietuvos organizacijų klimatą, diagnozavimo modelis, leidžiantis įvertinti klimato būklę ir mobingo raišką pagal išskirtas dimensijas. Modelis apima organizacijos klimato būklės, mobingo diagnozavimo bei intervencijos metodų parinkimą ir gali būti taikomas kaip universali priemonė nuolatiniam organizacijos klimato monitoringui.
Empiriniu tyrimu, apklausus skirtingų veiklų, viešojo ir privačiojo sektorių organizacijų respondentus, atskleista mobingo raiška organizacijose ir organizacijų klimato būklė. Patikrintos iškeltos hipotezės. Pateikti vadybiniai sprendimai mobingui, kaip diskriminacijai darbuotojų santykiuose, sumažinti bei klimatui gerinti.